Alcool et cannabis au travail : Parlons-en !

La question de la consommation d’alcool et de drogue est un sujet difficile à aborder.

Longtemps tabou, elle fait l’objet d’une mobilisation croissante de l’ensemble des acteurs du monde du travail et de la santé. Atteinte de la santé physique et mentale des personnes, risque d’accident, responsabilité juridique, déstabilisation des équipes… : les risques sont nombreux.

Le SSTRN a pour mission « de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir la consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail ».

Lire la loi n°2011-867 du 20 juillet 2011.

Vous êtes employeur, vous voulez mettre en place une politique de prévention des risques liés aux conduites addictives dans votre entreprise. Ce dossier thématique vous guide, vous présente les acteurs, les outils et les actions de prévention.

Vous êtes salarié, vous souhaitez vous informer sur les risques et les moyens de prévention, téléchargez les dépliants alcools et cannabis.

 

Les acteurs de la prévention et leurs rôles

> L’employeur

Vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1,2  du Code du travail).

Les conduites addictives doivent être appréhendées dans le cadre de la prévention des risques professionnels, en envisageant ces problèmes dans le plan de prévention des risques professionnels et dans le programme annuel de prévention, contenus dans le document unique.

Informez-vous sur vos responsabilités civiles et pénales de chef d’entreprise.  (Code civil : article 1384 ; Code pénal : article 223-1, articles 221-6 et suivants, article 223-6).

 

> Le salarié

Le salarié est acteur de sa propre sécurité et de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. A ce titre, il a un devoir d'alerte. Il est partie prenante de la politique de prévention mise en place dans l’entreprise. Article L. 4122-1 du Code du travail.

En tant que citoyen, il est soumis aux différentes législations concernant la consommation d’alcool et de substances illicites (Code de la santé publique, Code pénal, Code de la route).

 

> Les instances représentatives du personnel

Le CHSCT ou les Délégués du Personnel ont pour mission de contribuer à la protection de la santé, à la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Ils ont un rôle de prévention des risques professionnels, de repérage des situations à risques et d’alerte (Articles L.4612-1 à 7 et suivants, L.4131-2 du code du travail).

La prévention des risques individuels et collectifs liés aux addictions entre dans le champ des compétences du CHSCT.

 

> Le SSTRN

Le médecin du travail

Son rôle, exclusivement préventif, consiste :

- Sur le plan individuel, à détecter les altérations de la santé lors des visites médicales dans le respect du secret médical. (Code du travail art. R4622-1 et Code de déontologie article 95), à repérer les consommations à risques pour faciliter leur prévention et l'accès aux soins et à informer des conséquences médicales et du suivi médical approprié.

- Sur le plan collectif à identifier les conditions et organisations de travail pouvant favoriser des conduites addictives (pénibilité, stress au travail, difficultés relationnelles, charge mentale excessive, travail isolé, précarité professionnelle...), à informer et conseiller les acteurs de l'entreprise, à signaler les situation à risque à l'employeur (art. R. 4622-22 du Code du travail).

L'infirmier(ère) et l'équipe santé au travail (EST)

L’infirmier et les acteurs de l’équipe santé au travail aident le médecin du travail dans ses missions : entretiens individuels infirmiers et actions collectives de sensibilisation en entreprise.

 

> Vous pouvez solliciter d'autres organismes

- Ressources documentaires : INRS, MILDT, INPES….

- Intervenants : ANPAA 44 (tél. : 02 40 08 08 11), « Le Triangle » (tél. : 02 40 48 48 58), CSAPA (tél. : 02 40 73 38 33).

Les outils législatifs

> Le cadre législatif

Le Code du travail : les articles du code du travail (articles R4228-20,21 R3231-16) encadrent la consommation de boissons alcoolisées et interdisent l’ivresse sur les lieux de travail.

Les articles R4225-3 et 4 rappellent la nécessité de mettre à disposition gratuitement au moins une boisson  non-alcoolisée.

Le Code de santé publique rappelle par l’article L.3322-8 l’interdiction de mettre à disposition des boissons alcooliques par distributeur automatique.

L’article L.3421-1 concerne l’interdiction générale de toute consommation de substances illicites.

Le Code de la route par les articles L.234-1 à L.234-12 en préparation et L.235-1 à 4 détaillent les moyens de contrôle, de dépistage, de sanctions (permis à point, sanctions pénales…et éthylotest) pour toute conduite sous l’influence de l’alcool et de stupéfiants.

Il existe d’autres dispositions juridiques (Addictions et entreprise : tour d’horizon de la législation en vigueur document de l'ISTNF mai 2011.)

 

> Le règlement intérieur

Article L 1321-1 du Code du travail et suivant

Vous y définissez les règles relatives à l’alcool et aux drogues dans l’enceinte de l’entreprise. L'employeur peut limiter voire interdire la consommation d'alcool, à condition de le justifier, par exemple par un impératif de sécurité, et de rester dans des conditions proportionnées au but de sécurité recherché (décret n°2014-754 du 1er juillet 2014, article 1).

- Interdiction totale de détention et d’usage de drogues au sein de l’entreprise.

- Possibilité de dépistage (postes de sécurité ou troubles du comportement) dans le but de faire cesser une situation dangereuse, et conditions de réalisation du contrôle.

- Recensement des postes de sécurité et de sûreté, c’est-à-dire des postes où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance peut entrainer des conséquences graves pour soi-même ou pour un tiers ou pour l’entreprise, en lien avec le CHSCT et le médecin du travail.

- Sanction disciplinaire éventuelle.

- Encadrement des « pots » de service.

Le règlement intérieur doit être soumis à l'inspection du travail. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur pourra être remplacé par une note de service. Le règlement intérieur ou la note de service doivent être connus de tous. Un mode de diffusion doit être prévu pour que chaque salarié en soit informé.

 

> Le Document Unique d’évaluation des risques (DUER)

La consommation d’alcool et de substances illicites est un facteur aggravant des risques pour la sécurité et la santé des salariés. Vous l’identifierez lors de l’évaluation des risques professionnels et le mentionnerez dans le DUER (conduite de véhicule, utilisation de machines dangereuses, travail en hauteur…).

Vous prendrez en considération les situations de travail (organisation du travail, relations dans l’entreprise, pénibilité…), sources potentielles de mal-être et de conduites addictives.

Des actions de prévention seront mises en place, afin de réduire ces risques.

Les actions de prévention

> Actions collectives

C’est à vous, chef d’entreprise, de décider d’une politique de prévention dans l’entreprise. L’ensemble du personnel sera impliqué, notamment l’encadrement, les relais internes à l’entreprise (instances représentatives du personnel, autres commissions…) et aussi les acteurs de santé au travail.

Vous pouvez, par exemple, créer un groupe de travail afin de réaliser les actions suivantes :

  • État des lieux : accident du travail, absentéisme, situations de travail pouvant favoriser des conduites addictives, consommation lors des repas, fréquence des « pots »,  constat d’alcoolisation…
  • Information et sensibilisation des salariés sur les risques alcool et substances addictives,
  • Mention dans le livret d’accueil ou la formation des nouveaux salariés,
  • Élaboration des conduites à tenir en cas de troubles du comportement,
  • Élaboration de propositions pour le règlement intérieur de l’entreprise.

>  Actions individuelles

  • Entretien entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié pour aborder le problème, rappeler les obligations de chacun et rechercher des solutions.
  • Visite médicale possible à la demande de l'employeur, après information du salarié du motif de cette demande et après communication d'un courrier explicatif et motivé au médecin du travail.