Bonnes pratiques du télétravail

Le télétravail est actuellement fortement suggéré par les recommandations gouvernementales pour lutter contre l’épidémie. Voici quelques repères pour vous aider à mieux appréhender cette réorganisation du travail soudaine.

Pour réussir votre installation en télétravail, nous avons compilé une mini-fiche conseils.

Comment adapter le travail sur écran quand on est en télétravail ?

 


 Qu’est-ce que le télétravail ? 

L’article L.1222-9 du Code du travail (introduit par la loi 2012-387 du 22 mars 2012) indique que « le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». Le télétravail repose sur le volontariat. Il ne peut s’imposer au salarié qui doit fournir un accord écrit. Le télétravail peut combiner le travail au domicile et le travail au sein de l’entreprise. »

L'article L.1222-11 précise qu' « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord écrit n’est alors plus nécessaire. ».

Avec la situation de crise sanitaire que nous vivons, certains salariés se sont vu imposer du télétravail en étant contraints de rester à domicile. Cette période de crise transitoire modifie l’organisation et les conditions de travail des salariés en leur imposant un télétravail massif, soudain et parfois mal préparé. 

Modification des "règles du jeu"

Ce mode d'exercice de l'activité professionnelle ne peut se mettre en place que si on lui donne un sens et des repères organisationnels indispensables, pour notamment maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ce besoin d’appartenance demeure essentiel pour tous les salariés afin de maintenir le lien social avec les collègues, le service, la direction… ce d’autant plus si le salarié est isolé.

Les règles du jeu doivent se baser sur le sentiment d’utilité du salarié et la reconnaissance de cette utilité par l’employeur. Avec sa mise en place soudaine et non préparée, l’activité en télétravail peut engendrer des risques psychosociaux chez le salarié comme chez l’employeur.

 Consulter le site du Ministère du travail

 Consulter le guide Télétravail de l'AST67

 


 Les principaux risques psychosociaux du télétravail pour les salariés 

Les principaux risques :

  • isolement ou désaffiliation sociale ;
  • rythme de travail non adapté, difficulté dans l'autonomie et la gestion du temps (heures supplémentaires, surcharge de travail, difficultés à stopper le travail), entrainant un manque de sommeil et de la fatigue ;
  • rupture de l'équilibre vie personnelle - vie professionnelle ;
  • perte de repères professionnelles ;
  • stress lié à une autonomie subie, seul(e) face à des questionnements ou des choix à faire ;
  • éloignement vis-à-vis de ce qui se passe dans l’entreprise ;
  • procrastination et démotivation, avec l'importance d'en comprendre l’origine (difficultés à s’organiser, peur, anxiété...).

Des pistes d’action à retenir :

  • se reconnecter aux autres ;
  • s’engager dans l’action :
  • travailler sur la notion d’accomplissement en se fixant des objectifs journaliers atteignables ;
  • se fixer un rythme de travail ;
  • s’organiser à la gestion de la vie personnelle et professionnelle en se fixant un espace spécifique lié au travail, en établissant des rituels matinaux au foyer afin de marquer la journée de travail (par exemple, s’habiller comme au bureau), en informant ses enfants et amis qu'on télétravaille et qu’on ne peut être dérangé durant les heures de travail ;
  • respecter sa chronobiologie (généralement, on est plus efficace sur des créneaux de 9h à 11h et de 15h à 18h) en se fixant des tâches réellement plus complexes pour soi sur ces créneaux, qui peuvent être différents selon les personnes ;
  • rester connecter avec son équipe, instaurer des formes de rituels virtuels ;
  • varier les tâches ;
  • se connecter à soi en identifiant ses émotions, ses pensées face aux changements, en les partageant, en les verbalisant, en les inscrivant dans une action ;
  • apprécier la liberté de pouvoir s'organiser comme on l'entend.

 


 

Les principaux risques psychosociaux du télétravail pour les employeurs, managers, chefs d'équipes 

Les principaux risques :

  • nécessité de trouver de nouvelles formes de gestion et de management ;
  • supervision plus difficile ;
  • diminution possible de l’engagement, baisse de l’esprit d’équipe, démotivation ;
  • communication interne plus difficile ;
  • contrôle abusif ou surveillance du salarié liée à un manque de contrôle de la situation perçu.

Des pistes d’action à retenir :

  • mettre à disposition et utilisation du matériel (ordinateur, téléphone, connexion internet…) ; 
  • évaluer ce qui fait réellement distance en prenant en compte le travail réel, comment les salariés travaillent réellement et de quoi ont-ils besoin pour bien travailler ;
  • définir et communiquer les modalités organisationnelles spécifiques de travail ;
  • communiquer régulièrement ;
  • mettre en place des moyens d’échanges par des messageries connectées (tchat…) et faire en sorte que l’ensemble des salariés y ait accès ;
  • veiller au droit à la déconnexion ;
  • utiliser ou créer des outils partagés (fichiers partagés et lieux de partage…) ;
  • montrer sa disponibilité pour les collaborateurs ;
  • maintenir des habitudes ou rituels tels que dire bonjour et au revoir aux collègues afin de borner la journée de travail ;
  • maintenir les coulisses de l’entreprise, encourager les moments informels dans des formats courts mais réguliers, transposer les rituels sociaux en ligne ;
  • être particulièrement vigilant sur les salariés arrivés il y a moins de 6 mois dans l’entreprise ;
  • engager les équipes vers un but commun ;
  • encourager la collaboration virtuelle ;
  • souligner les contributions utiles à relever et encourager ;
  • respecter les horaires de travail en télétravail pour contacter les salariés.

 


 

Pièges et succès du télétravail

Le télétravail comporte des pièges qu'il est nécessaire d'identifier pour pouvoir les contourner :

  • une culture et un mode de management orientés sur la présence, la visibilité des travailleurs et sur leur contrôle direct, associés à un manque de connaissance ;
  • une opposition des managers ne voulant pas ou ne pouvant pas modifier les formes traditionnelles de contrôle et d’évaluation ;
  • un écart entre les attentes du management et celles du personnel sur les objectifs et les conditions du télétravail ;
  • l’existence de rumeurs malveillantes sur ce que les télétravailleurs font réellement chez eux ;
  • des problèmes informatiques, un accompagnement insuffisant de tous les employés, une communication confuse ;
  • un manque de séparation entre le travail et la vie privée, parfois au désavantage du télétravailleur et de sa famille (surcharge systématique de travail par exemple), parfois au désavantage de l’employeur (manque d’autodiscipline, mauvaise gestion du temps) ;
  • des accords trop vagues sur la fréquence du télétravail et sur les moments de présence dans les locaux de l’entreprise ;
  • des difficultés à planifier les réunions et les formations ;
  • une diminution des occasions de communication en face à face, formelles et informelles ;
  • l’ignorance en matière de télétravail des collaborateurs qui ne télétravaillent pas ;
  • l’existence de craintes à l’égard des opportunités de carrière et de formation.

Mais la mise en œuvre de ce mode d'exercice de l'activité porte également des succès qui seront positif pour le fonctionnement futur de l'entreprise, avec des axes à développer :

  • réfléchir sur les motifs incitant à introduire le télétravail en impliquant une équipe multidisciplinaire ;
  • définir des objectifs à atteindre et des droits et devoirs des télétravailleurs et de leurs supérieurs, avec des représentants du personnel ;
  • prévoir suffisamment de soutien, de temps de rodage, d’informations et de sensibilisation de toutes les parties ;
  • rendre transparents les critères objectifs préétablis pour déterminer la possibilité d’appliquer le télétravail aux départements, aux fonctions et aux individus ;
  • accorder beaucoup d’attention au processus de sélection des télétravailleurs ;
  • mettre en place un bon encadrement juridique autour des droits et devoirs des parties concernées, sous la forme d’une charte ou politique du télétravail ;
  • informer sur les avantages et inconvénients du télétravail pour les télétravailleurs, les non-télétravailleurs et leurs superviseurs ;
  • avoir un soutien dans le domaine des nouvelles technologies ;
  • mettre en place une communication interne claire et complète ;
  • cultiver la confiance entre les managers et leurs télétravailleurs, mais aussi entre tous les membres du personnel ;
  • faire des sondages réguliers des parties concernées sur leur expérience du télétravail ;
  • tenir compte des besoins et souhaits des télétravailleurs pour leur permettre d’organiser leur travail à distance de façon flexible ;
  • intégrer le télétravail dans la politique de gestion es ressources humaines (flexibilité des horaires, attirer et fidéliser les collaborateurs, stimuler la mobilité du personnel et améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée).

 Plus d'informations sur le site de l'INRS

 


 L'après confinement dans l'entreprise

Après la période de confinement, il sera intéressant que l’entreprise analyse tous les risques et les bénéfices engendrés par cette réorganisation du travail ou cette organisation du travail nouvelle. Ce travail d’analyse pourra s’inscrire dans une démarche de prévention avec son intégration dans le Document Unique et se fera en s’entretenant avec les personnes ayant été contraints d’effectuer du télétravail, en analysant les résultats d’enquêtes ou de questionnaires…

Idéalement, cette analyse devra se faire en associant le CSE et son éventuelle commission CSSCT, le médecin du travail qui suit l'entreprise, la direction des ressources humaines.